Aunque pueda parecer algo simple al mirarlo desde lejos, el proceso de selección de personal es bastante potente para cualquier organización. Las empresas destinan mucho tiempo y recursos para elegir al candidato ideal para un puesto. Se debe realizar un gran esfuerzo para concretar una contratación de forma efectiva y, a pesar de todo, puede no resultar bien. Imagínenlo: después de un largo camino – al fin – la persona empieza a trabajar en la empresa, y al poco tiempo se comienzan a notar algunos problemas. Puede suceder que no se lleva bien con sus compañeros o compañeras, que siente perdido o, al revés, poco desafiado. Incluso, puede que esté planeando su salida desde ese mismo momento, dejando de lado todo lo que se invirtió para que pudiera ocupar ese lugar. Es importante prevenir cualquier de estas situaciones y, por eso, hoy queremos darte 11 tips imperdibles para realizar un proceso de reclutamiento de personal que tenga el mejor resultado posible.
¿Existe una manera de encontrar al candidato ideal? ¿Qué debemos hacer para no equivocarnos en este camino de selección de personal? Hay ciertos aspectos que debes dominar desde el inicio al fin de este viaje, que hoy te presentaremos.
Además de todo lo que te contaremos en este blog, recuerda que Ubinn tiene todas las soluciones tecnológicas en Recursos Humanos que tú y tu empresa necesitan. Somos innovación centrada en personas, y estamos constantemente buscando entregar herramientas que faciliten los procesos que tengan que ver con tus equipos de trabajo. La selección de personal o hunting no es la excepción. Por esto, te invitamos a conocer Heiza, nuestra plataforma de selección de personal pensada especialmente para facilitar y perfeccionar este proceso.
Según una publicación de Harvard Review, la tendencia hoy es que los reclutadores salen a buscar activamente a sus candidatos, y Heiza, justamente, facilita esta labor.
Sigue leyendo, porque más adelante te contamos sobre nuestro software pensado para head hunters y empresas, además de darte todas las claves para que tu elegir a las personas que te acompañen en tu equipo de trabajo sea correcto y efectivo.
¡Sigue leyendo! Ahora te presentamos 11 ideas para encontrar a los mejores talentos para tu empresa.
- Preocúpate de hacer un buen levantamiento y descripción del cargo
Para hacer las cosas bien, debes empezar a hacerlas bien desde el principio. Hay muchos elementos que dependen de los candidatos, pero también hay puntos que el reclutador debe realizar a conciencia desde el principio. Uno de esos es el correcto levantamiento de información sobre lo que se necesita y, en consecuencia, una buena descripción del puesto que se requiere llenar.
Con este consejo queremos transmitir que es importante tener claridad sobre lo que se necesita y lo que se está pidiendo. No se pueden cometer errores como: quedarse en un título que puede quedar grande, o –a su vez- muy pequeño; no se le deben atribuir tareas que no tienen que ver con lo que se está buscando (como, por ejemplo, que se le pida a un periodista tener habilidades de diseñador); y no se puede buscar un perfil de algo difuso (tipo, “busco una persona que ayude en esta área, en distintas tareas”, y quedarse solo en eso). Si quieres tener éxito en tu búsqueda de personal, debes saber exactamente qué es lo que le hace falta a tu empresa, y cuál es el perfil idóneo para aquello.
El tener esta información clara también ayudará a que puedas ponerla en las palabras precisas para hacer la convocatoria de candidatos. Mientras más claro y explícito seas, mejor será la selección de personas que se mostrarán interesados en el puesto. Esto puede ahorrar tiempo y aportar con el beneficio de poder seleccionar currículos de un grupo de perfiles que sean lo que realmente estabas buscando, versus revisar y navegar por un mar de documentos sobre personas que no se ajustan a tus requerimientos.
- Fíjate especialmente en las palabras que los candidatos usan para describir sus cargos anteriores
Si hiciste correctamente el primer punto de este listado, entonces ya puedes pasar a la parte más entretenida: la evaluación de los candidatos. Por supuesto, recibirán C.V’s que deberán revisar acorde. Como ya debes saber, en ellos podrás ver distintos datos, como el nivel educacional y los cargos anteriores.
Aquí es donde queremos detenernos: la experiencia. Claro, es importante fijarse en qué trabajó antes y cuál fue el cargo que ocupó, pero un nuevo dato que podemos entregarte es que te fijes en cuáles son las palabras que usa para describir ese cargo anterior, porque ahí puedes sacar información relevante sobre el o la candidata en cuestión.
Cada cargo que el candidato escriba vendrá – si es que es un buen perfil – con una pequeña descripción acorde. Fíjate si este párrafo te da espacio para indagar más, si hay frases que no te suenan realistas o que son demasiado ambiguas, si son demasiado escuetos, o demasiado extensos. Las palabras que el candidato elige para describirse en su C.V. son importantes, ¡no las dejes pasar sin un análisis más profundo!
- Los datos adicionales no son un simple adorno
Todo buen CV debe tener algo de datos adicionales. Se trata de esas cosas “extra” que la persona elige contar sobre ella, porque son importantes en su vida, aunque no tengan mucho que ver con su experiencia laboral. Ejemplo de esto serían hobbies, aficiones, deportes a los que se dedica, u otro tipo de experiencias que tengan relevancia en la historia del personaje en cuestión.
¿Por qué deberías fijarte en esta sección? Pues muy simple: te ayudará a hacerte una idea de la persona en su conjunto, te dará una pista sobre su personalidad, algo que es clave a la hora de seleccionar personal para tu empresa. Los cargos y la educación te dice muy poco sobre quién es la persona más allá de lo que hace. Sus aficiones, por el otro lado, podrán contarte un poco más al respecto. Así, por ejemplo, los deportes grupales nos hablarán de una persona que sabe trabajar en equipo, los hobbies más metódicos nos referirán a disciplina, y así sucesivamente. Además, siempre es bueno contar con personas que disfruten de distintas cosas en un ambiente laboral. ¿Quién sabe si aquel que tiene como afición cocinar termina enseñándoles al resto?
- No confundir datos adicionales con datos irrelevantes
Como acabamos de explicar, los datos adicionales son importantísimos a la hora de evaluar a un candidato en el proceso de selección de personal, sin embargo, no debemos caer en la trampa y confundir algo adicional con un dato que puede ser sencillamente irrelevante. Y esto nos habla del candidato mucho más allá de entregarnos información que no sirve.
En todos los currículos habrán cosas que no sirvan para lo que estás buscando o que no te interese saber. Pero si una persona incluye datos que no tienen importancia, también habla de sus capacidades laborales. Por esto, fíjate bien en cuántos datos irrelevantes y qué son, para comenzar a descartar desde allí en tu proceso de selección para tu empresa. Para cualquier candidato a cualquier puesto es clave saber qué es importante y poner los acentos donde corresponda.
- Descartar las faltas de ortografía o descuidos
No importa cuál sea el cargo para el que estés reclutando, apostamos a que necesita de una persona prolija. A menos, claro, que estés buscando un artista, porque incluso un pintor debe ser prolijo. Por esto, te invitamos a que pienses dos veces en conservar a los candidatos que envíen documentos con faltas de ortografía, con descuidos o que se note poca preocupación.
Aquí los detalles hablan. Si bien los errores son aceptables y, hasta cierto punto, esperables, queremos candidatos que muestren su mejor carta de presentación. Es, además, una instancia para mostrar un documento pulido, pensado, y perfeccionado con tiempo. Si lo que tenemos para leer no cumple con ciertos estándares, es mejor pasar la página y seguir buscando a la persona ideal que cumplirá con todos los requisitos para el proceso de selección de personas que estés llevando a cabo.
- La entrevista es una herramienta fundamental
Parece algo obvio – que la entrevista con los candidatos en un proceso de selección de personal es fundamental – pero vamos a revisar el aspecto que no es obvio: el porqué de esta afirmación. La entrevista es la parte del proceso donde hay espacio para indagar en todo lo que el CV no dijo, y – lo más importante – hacerse la idea real de la persona que está al frente.
Es importante que puedas recabar la información más detallada posible de todas las habilidades que tiene tu candidato. ¿Y sus falencias? Que no sean errores que se note que están preparadas para parecer ser virtudes, como por ejemplo, “soy muy perfeccionista”. Un buen candidato sabrá ser lo suficientemente sincero sin sonar extremadamente competente, o, por el otro lado, torpe.
- Asegúrate de que la persona sea capaz de dar ejemplos reales de todas las competencias que dice tener
Ya te contamos que tienes que buscar la información detallada. Ponemos especial énfasis en este punto, queriendo darte el consejo de que busques que el candidato sea capaz de dar ejemplos concretos de situaciones en que haya aplicado todas las competencias que dice tener.
Cualquiera puede aplicarse etiquetas, pero no todo puede quedarse en simples palabras. En un proceso de selección es vital preguntar por situaciones específicas y cómo las resolvieron, dando a conocer aspectos importantes de su manejo laboral y profesional. ¡Date el tiempo! No querrás encontrarte con sorpresas más tarde.
- No debes fiarte completamente de los resultados de las pruebas psicológicas
Como ya te explicamos, lo más importante es la entrevista que tengas con tus candidatos en un proceso de hunting. Las pruebas psicológicas también serán parte de ese proceso, por supuesto, y sirven como una guía, pero no debes tomar lo que dicen como la absoluta y última palabra.
¿Por qué? Las pruebas psicológicas muchas veces están teñidas por la situación actual de la persona que las realiza. Es decir, el contexto en el que se encuentra en su vida influirá en el resultado final. Por ejemplo, si está pasando por alguna situación difícil (un duelo, una ruptura amorosa, problemas domésticos), puede aparecer una depresión, que si bien es un factor importante a considerar, es posible que sea algo momentáneo. Lo importante es que sepas evaluar a cada candidato como un todo, dentro también de un contexto.
- Fíjate en qué tan interesado está el candidato o candidata realmente
Si eres un hunter de personas, seguramente ya te habrá pasado que una persona a la que vas a entrevistar suena increíblemente bien en papel, pero después te llevas otra impresión al conocerlo en vivo y en directo. Esperas a alguien simpático, vivas, con chispa… y llega alguien apático, callado (y no en el buen sentido), y que pareciera no querer estar ahí realmente. Aquí debes hacer mucho caso a tu intuición, porque por más competencias que tenga, si no muestra algún tipo de interés en quedar en el puesto de trabajo, entonces es mejor que digas “siguiente”.
Quédate con quién te demuestra interés, aunque no suene tan bien como otros cuando miras su historial de trabajo y estudios. Al final, más le vale a la empresa tener a personas dispuestas a entregarse, crecer y hacer crecer los objetivos.
Recuerda, además, que más allá de la actitud, un candidato interesado sabrá información sobre tu empresa o rubro, y además tendrá preguntas acerca de ello o de su puesto de trabajo. Si al finalizar el proceso le consultas si tiene alguna pregunta y la respuesta es, “no”, por mucho que tenga un buena actitud, plantéate si te dio la impresión de querer, sinceramente, trabajar en tu equipo.
- Realiza una entrevista grupal simplemente para saber si se lleva bien con la gente
Digamos que ya estás casi listo con el candidato para tu empresa. Si quieres estar completamente seguro de que es la persona indicada, entonces te recomendamos que realices una entrevista grupal en conjunto con quienes estaría trabajando esta persona más de cerca, para que puedas verificar si se llevan bien y encaja en el grupo al que debería integrarse.
Esta estrategia es utilizada por grandes empresas para lograr comprobar – antes de confirmar al elegido – que puede trabajar en equipo y – más importante – en tu equipo. La entrada de una persona que no logra fluir con el resto puede ser algo desastroso. ¡Puedes prevenirlo!
- No te afanes en buscar el mejor candidato, si no el candidato ideal
Es muy importante tener claro que en cualquier proceso de reclutamiento estamos buscando a la persona que mejor cae en el cargo, que no siempre es el mejor candidato. ¿Cómo es esto posible? Pues ocurre que hay muchas personas que postulan a cargos estando por sobre los requisitos para este.
Siempre hay que dejar espacio para que una persona pueda crecer en una empresa, ya que hay que motivar su ambición y ganas de aprender. Una persona que ya lo sepa todo y esté sobre calificada puede aburrirse rápido y desmotivarse. Debes tener en cuenta lo que necesitas, y qué tan bien llena esas capacidades tu candidato, además de tener en cuenta todos los factores que te mencionamos en este blog.
¿Otra manera efectiva de hacer un buen proceso de hunting? Te invitamos a conocer Heiza, la plataforma de reclutamiento de personas de Ubinn
En Ubinn nuestro principal objetivo es entregar soluciones innovadoras que estén centradas en el bienestar de las personas. Es por eso que presentamos Heiza, la plataforma de reclutamiento de personas pensado para simplificar el proceso de reclutamiento y selección.
Con nuestro software tendrás una base de datos efectiva que podrás filtrar según tus necesidades particulares. Para saber más, te invitamos a ponerte en contacto con nosotros, para poder entregarte toda la información que necesites y entregarte una solución personalizada según tus requerimientos.
Seguiremos trabajando para entregar el software más innovador para ti y tu empresa, ayudándolos a crecer y a encontrar a los mejores talentos para tu equipo de trabajo.